Ukončení pracovního poměru je ve většině případů velmi nepříjemnou záležitostí, které se ale nevyhne bezmála žádný zaměstnavatel. Jaké možnosti zaměstnavatel při zbavování se zaměstnanců má? V první řadě musíme objasnit důležitou zásadu pracovního práva – pracovní poměr lze ukončit jedině způsoby stanovenými zákoníkem práce.

Výpověď

Pokud se rozhodne zaměstnavatel jít klasickou cestou výpovědi, musí myslet na to, že je vázán výhradně zákonem stanovenými důvody. Mnoho personalistů pak nabízí zaměstnavatelům převratné řešení v podobě uvedení důvodu organizačních změn a tím zrušení pracovního místa.

Bohužel, takové řešení má svá velká ale! Prvním je, že ze zákona se s tímto způsobem pojí povinnost vyplacení odstupného v určité výši. A dalším pak skutečnost, že k organizačním změnám, které vedou k tvrzené nadbytečnosti problematického zaměstnance, skutečně musí dojít – nestačí tedy danou pozici jenom přejmenovat, zatímco její pracovní náplň by zůstala beze změny, což platí min. po dobu dvou měsíců od skončení pracovního poměru původního zaměstnance. Pokud vám tedy váš HR specialista toto poradí, rozmyslete se, zda vám případné náklady stojí za to.

Simulovaný důvod

Vymyslet si důvod, proč zaměstnance propouštíme, je velmi riskantní. Pokud se totiž zaměstnanec obrátí na soud a tuto skutečnost se mu podaří prokázat, spor vyhraje a zaměstnavatel na tom bude akorát tratit v podobě značných finančních následků. Navíc zaměstnavatel odchodu zaměstnance nedocílí a znovu bude postaven do pozice, kdy bude hledat cestu, jak tento pracovní poměr co nejrychleji skončit.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Nejjistější variantou, jak ukončit pracovní poměr, je dohodnout se. A to bez uvedení důvodu. Na rozdíl od výpovědi je dohoda dvoustranným právním jednáním a předpokládá se souhlas obou stran na jejím obsahu. Proto v této podobě (tj. bez udání důvodu) bude hrát ve prospěch zaměstnavatele, pokud zaměstnanec svůj názor po čase změní a rozhodne se u soudu domáhat určení její neplatnosti.

Padák na hodinu

Proti zaměstnanci, který skutečně závažným způsobem porušuje svoje pracovní povinnosti, poskytuje zákon zaměstnavateli jednu zásadní zbraň – okamžité zrušení pracovního poměru. Nicméně na co nesmíte zapomenout, je fakt, že tzv. výpověď na hodinu smíte zaměstnanci dát až po opakovaném písemném upozornění s dostatečnými časovými odstupy. Jinak by se zaměstnanec mohl chtít soudit a v tomto případě by zaručeně vyhrál.

Pozor na soudní spory

Pokud zaměstnavatel zaměstnance propustí v rozporu s právem, podstupuje riziko prohry soudního sporu. A jaké jsou možné následky? Nejen finanční zátěž z důvodu vedení takového sporu, ale může se stát, že zaměstnavatel bude muset svého problematického zaměstnance vzít zpět, a dokonce bude nucen mu uhradit náhradu mzdy za dobu trvání soudního sporu, a k tomu mu ještě zaplatí soudní náklady. A co je důležité zde připomenout – české soudnictví, co se rychlosti týče, se rozhodně na předních příčkách neumisťuje. Prohrát takový soudní spor se tedy může zaměstnavateli velmi prodražit.

Náš tip:

Špatně vyhozený zaměstnanec vás může stát nemalé peníze

Máte pod sebou zaměstnance, který vám neustále hází klacky pod nohy, neplní svoje povinnosti a přidělává vám akorát vrásky? Pozor, není možné jen tak říct „Sbohem.“, skončení pracovního poměru musí mít určenou formu a důvod musí zákon výslovně umožňovat. Za nedodržení vám hrozí, že problémovému zaměstnanci akorát zaplatíte ušlou mzdu za dobu, kdy se s vámi soudil, jeho soudní náklady, a navíc se ho ani nezbavíte.